长沙企业优惠政策

长沙市卫生局关于印发《长沙市“十一五”卫生人才发展规划》的通知长卫政发[2006]68号 各区、县（市）卫生局，市直各医疗卫生单位，市管各企事业医疗卫生机构：为巩固我市“十五”期间卫生人才队伍建设成果，有计划地部署“十一五”期间卫生人事人才工作，进一步提高我市卫生人才素质，保障我市卫生事业健康协调发展，配合《长沙市“十一五”卫生发展规划》需要，根据市委人才工作会议精神，制定《长沙市“十一五”卫生人才发展规划》，现印发给你们。请各单位制定相应的具体工作计划，组织实施。附件：长沙市“十一五”卫生人才发展规划 二OO六年四月十二日附件： 长沙市“十一五”卫生人才发展规划为进一步做好“十一五”期间卫生人事人才工作，建设一支高素质的卫生人才队伍，为卫生事业发展提供良好的人才资源环境，根据科学发展观、科学人才观的要求，结合我市卫生事业发展需要，制定长沙市“十一五”卫生人才发展规划。一、卫生人才现状（一）我市目前卫生人才基本情况1、人才总量稳步上升。改革开放以来，我市卫生人才资源得到很大发展，为我市卫生事业发展和人民身体健康维护提供了人力保障。2005年度，全市平均每千人口拥有病床4.4张，卫生技术人员4.2人，执业医师（助理医师）1.7人，注册护士1.5人；其中市区人口200万，平均每千人口拥有病床10.8张，卫生技术人员10.3人，执业医师（助理医师）4.2人，注册护士4.0人。长沙市医疗机构中（不包括省部属医院，以下同），有三级医疗机构4所，二级医疗机构25所，一级医疗机构75所，卫生院158所，其它1752所；共有病床27157张，在职专业技术人员及管理人员34564人，其中卫生技术人员25796人，工勤人员4667人。全市有疾病预防专业技术人员1182人，卫生监督人员268人，妇幼保健专业人员1384人，社区卫生服务人员412人，农村卫生人员4690人，卫生人员队伍不断壮大，人才总量稳步上升，为人民群众提供优质医疗服务，保障我市卫生事业健康发展做出了重要贡献。2、卫生人才素质不断提高。我市各医疗卫生单位加大投入，鼓励和支持广大专业技术人员、卫生管理人员不断进行再教育，提高学历层次和业务技能，卫生人才素质不断提高。长沙市医疗机构从业人员中，大学本科以上学历人员达27.1%，大学专科学历以上人员达56.9%；其中执业医师（助理医师）大学本科以上人员达59.6%，大学专科学历以上人员达86.5%；注册护士大学本科以上学历人员达3.9%，大学专科学历以上人员达47.9%；教授级职称人员达2.8%，副教授级职称人员达7.9%，中级职称人员达28.2%。一大批学历层次高，业务技能强，医德医风好的专业技术人才和创新意识强、管理水平高的卫生管理人才涌现出来，依靠人才支持，一大批在全省甚至全国领先的学术专科建立起来，为我市卫生事业发展和医疗防病水平提高提供了强有力的技术保障。3、卫生人事新型管理体制逐渐形成。我市在医疗卫生单位大力推进以人事、分配制度改革为核心的管理体制改革，逐步完善全员聘任制，采取院长（站长）聘科主任，科主任再聘科室员工的办法，双向选择，层层聘任；坚持专业技术评聘分开制，打破专业技术职务终身制，轻“评审”，重“聘任”；实行人事代理制（人才外包制），卫生系统新进工作人员均向社会公布需求岗位，实行公开招考；录用人员与单位签定合同，档案送人才中心实行人事代理或人才外包；实行分配多元制，打破个人收入分配的“大锅饭”，实行绩效工资、岗位工资等多种形式，拉开职工收入差距，向重要岗位、辛苦岗位倾斜；另外后勤服务引入社会资源，将原来医院正式职工工作的后勤岗位交由物业公司管理。通过改革，逐步建立起科学的用人制度和分配制度，引入激励机制，为卫生系统注入了生机和活力。（二）人才建设存在的问题我市的卫生人才队伍建设取得一定成绩，但离我市经济社会的迅速发展和人民日益增长的健康需要还有不少差距，在人才观念等方面存在一些亟须改进和加强的问题。1、对人才工作的认识不到位，投入不足。“人才为本”、“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的观念在一些单位和管理人员中还没有真正树立起来，对人才和人才工作重要性的认识，对人才政策的贯彻落实尚未完全到位，对人才资源开发工作重视不够，投入不足，而且投入主体单一。在人才培养方面有些单位往往只看到培训投入成本，而看不到人才知识和能力提升后所产生的效益。部分单位忽视人才的市场价值，盲目从员工薪酬方面控制成本，难以吸引人才、留住人才。不少单位把人力资源部门当作消费部门，配备人员素质偏低，导致人力资源开发水平不高。2、人才总量相对不足。统计显示，长沙市区卫生人力的千人口拥有量大大超过了全省平均水平，已达到甚至超过发达省市如北京、上海的平均水平，但护士的拥有量相对偏低，城市社区和农村卫生人才偏低；高技术人才缺乏，尤其缺乏在全省领先的核心技术专家。3、人才队伍的结构和分布不合理。我市卫生人才队伍在素质结构和分布上存在三个突出问题：一是学历层次偏低。长沙市医疗机构中，有43%不具备大专以上学历，士级医疗技术人员中71%无大专学历，低学历人员主要分布在卫生院这一层次的医疗机构。二是初级专业技术人员比例较低，反映出医疗技术骨干后备力量不足等问题。三是具有高级职称的中青年人才较少，整体素质不高，学科带头人缺乏，有些专业和学科只能依靠返聘的专家。4、人才的吸引和承载能力不强。从整体看，我市卫生事业近些年来发展较快，几家三级医院病床均达到600张，业务收入过亿，但与本市的部属、省属医院相比，还在技术力量、医院规模、职工效益上存在较大差距，因此，对人才特别是高层次人才缺少足够的吸纳和承载能力。二、指导思想和目标任务（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大精神，坚持以人为本，着眼于人才素质的提高和人才作用的发挥，实施控制总量、调整结构的卫生人力资源配置战略，建设结构合理、素质精良的专业技术队伍和高水平职业化的管理队伍；以推动长沙市卫生事业发展和提高人民健康水平为宗旨，以改革创新为动力，以人才结构调整为主线，以高层次和急需人才培养为重点，进一步加大人事制度改革的力度，发挥人才资源优化和高效配置，满足和适应卫生事业改革和发展需求。（二）总体目标建立和当前卫生事业发展相适应的卫生人事管理新机制，实现人事管理从单线的计划管理形式向规划调整和市场配置相结合形式转变。全市卫生人才素质明显提高，人才结构愈趋合理，城市社区和农村卫生人才总量和素质得到很大提升，建立适应社会主义市场经济和卫生事业发展的人事管理运行机制，建设结构合理、素质精良的专业技术队伍和高水平职业化的管理队伍，造就一批具有高超医术、高尚医德、省内一流的学科带头人队伍。（三）规划具体目标1、卫生技术人员数量适量增加。适量增加人员数量，重点调整卫生人力城乡分布，加大农村卫生队伍建设力度；做好城市医疗机构区域规划，重点加强社区卫生人才队伍建设。逐步调整全市30%以上卫生人员从事农村卫生和社区卫生服务工作，大力培养全科医师，社区全科医师数量不低于社区医师的20%。确保每一个建制乡（镇）至少配备1名专职卫生防疫专业人员，至少配备1名专职妇幼保健专业人员；乡村医生、接生员（保健员）按每个行政村卫生站各配置1名。2、卫生人员整体素质全面提高。到2010年全市卫生人员队伍中，医师要全部达到大专以上学历，护士具有大专学历者不低于30%，专业人员职称达到合理比例；95%以上的乡村医生要达到中专学历以上水平，40%以上的乡村医生要达到大专学历以上水平，其中85%以上的乡村医生具有执业助理医师以上资格。加强学术技术带头人及后备人选队伍建设，培养一批以中青年为主体的新世纪学术技术带头人和后备人员。积极推进卫生管理人员队伍职业化建设，到2010年全省卫生管理人员岗位培训率达100%，实行持证上岗制度，持证上岗率达95%。培养一批高素质的疾病预防控制、妇幼保健专业技术人员，到2010年全市疾病预防控制和妇幼保健机构专业技术人员中，大专及大专学历以上者达90%以上。建设一支具有较高政治素质和监督执法能力的综合执法监督队伍，2010年全市卫生执法人员全部实行规范化培训，执证上岗。加强中医药人才队伍建设，实行“百名中医药名医”工程，到2010年培养100名在全省甚至全国有影响的中名医。3、卫生人事良性管理机制建立起来。要建立科学客观公正的卫生技术人才评价机制，包括卫生技术人才素质测评、业绩测评和价值测评，规范不同类型、不同层次的卫生技术人才评价工作；要建立先进的利益结构机制，吸引人才、激励人才，进一步完善卫生技术人才市场体系和中介服务机构，充分尊重人才的自主择业和单位自主用人，逐步实现卫生人才资源的市场化配置，促进人才合理流动；要进一步坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配原则，建立起按岗定酬、按业绩定酬的分配制度，增加技术创新和管理创新在分配中的比重。三、对策及措施（一）加强领导，转变观念，切实重视卫生人力开发工作要把人才开发的规划、培养、使用与管理作为一个有机整体，统筹考虑。要树立人才资源是第一资源的思想，充分认识实施卫生人力开发是贯彻落实“三个代表”重要思想的具体表现。要充分认识卫生人力开发在卫生事业发展中的地位和作用，切实把卫生人力开发摆到重要位置，及时研究出现的新情况、新问题，切实解决工作中存在的不足与难点。要认真贯彻落实省委、省政府“关于进一步加强农村卫生工作的实施意见”，重视为农村培养“下得去、用得上、留得住”的适用人才。要制定政策措施，鼓励医学院校毕业生到农村基层工作，要建立面向农村的工作机制，做好队伍充实与管理工作。对乡镇卫生院卫生技术岗位上的非卫生技术人员要予以清退，对达不到执业标准的人员要逐步分流。建立对口支援和巡回医疗制度，严格执行城市医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到农村累计服务一年的制度，并建立农村卫生技术人员晋升职称时必须到上一级医院进修学习半年以上的制度。（二）实施区域卫生规划，优化卫生资源实施区域卫生规划，制定卫生人力资源配置标准，提出卫生事业单位岗位设置原则和岗位结构比例，加强卫生人力的宏观管理，微观放开。严格执行卫生人员考录和持证上岗制度，杜绝非专业技术人员进入卫生专业技术岗位；贯彻执行《执业医师法》和《护士管理办法》，严格执行医师、护士资格准入制度，优化医师、护士队伍。建立和发展城乡全科医师队伍，建立社区护士岗位培训制度，发展全科医学教育，有计划地培养社区卫生技术人员。要研究城乡区域卫生规划方案，合理调整卫生结构布局。一是根据地域面积、服务人口数量和卫生需求，适度调整医疗机构设置，做到布局合理、资源优配，以充分发挥其作用。二是明确各级医疗机构的功能定位。农村除中心卫生院外，一般乡镇卫生院不向医院的模式发展，应坚持预防保健服务为主，综合提供基本医疗、急诊、妇幼保健、中医中药、计划生育、健康教育等服务功能。三是医疗机构，特别是乡镇卫生院建设重点应放在人才培养，提高技术水平、服务能力和管理水平等内涵建设上。（三）深化医学教育改革，为卫生事业发展提供合格人才要深化医学教育改革，针对我市实际，强化适应社会需要的全科医学知识和技能培训，强化毕业后医学教育和继续医学教育，积极推进临床住院医师规范化培训工作。认真贯彻实施《省专业技术人员继续教育条例》和卫生部《继续医学教育规定》，进一步扩大继续医学教育规模，逐步形成以高等医学院校、学术团体和三级医院为一体的继续教育网络。把市卫生学校建为市级继续医学教育基地。发挥医学学术团体和各级卫生组织的教育潜能及专家智力优势。加强与各级、各类型医疗机构、组织的交流与合作，通过与不同国际医疗卫生机构的科研合作、学术交流等形式，促进人才培养的多样化和国际化。结合医师注册、任职资格考试和专业技术职称评聘，明确各级各类卫生技术人员的岗位规范和晋升要求，以在职教育为重点，强化岗位任职资格培训工作。对未达到岗位任职资格的人员要进行以岗位知识“补漏”为目的的教育。乡村医生应接受医学学历教育和在岗培训。（四）加强学术技术带头人队伍建设继续做好医药卫生学术技术带头人队伍建设工作。鼓励和吸收学术技术带头人和后备人选参加国家、省（部）重大科研项目，提高科研与组织管理能力。切实搞好“传、帮、带”，选择一批医德高尚、医术精湛、经验丰富、责任心强的优秀专家作为学术技术带头人和后备人选的导师。积极选派学术技术带头人和后备人选到国内重点医疗卫生科研单位进修深造，或出国留学、研修。鼓励有条件的学术技术带头人和后备人选在职攻读硕士、博士学位。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。对学术技术带头人和后备人选申报科研课题及配套经费应优先考虑。对作出突出贡献的学术技术带头人和后备人选可以优先聘任高级专业技术职务，同等条件下优先推荐为突出贡献的专家和享受政府的特殊津贴。承担培养后备人选的学术技术带头人到达退休年龄的，可以延聘，并适当发给定期津贴。通过改革现行用人制度和奖励办法，破格任用和重奖学术技术成就卓著、有重大成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。（五）重视中医药人才队伍建设到2010年，努力造就一批学术造诣较高、具有创新学术思想、在省内外有一定影响的中医药学科带头人，尤其注重培养具有丰富临床经验的新一代名中医。实施“培养百名名中医工程”，在全市范围内选拔和培养100名名中医，授予牌匾，扩大知名度，宣传中医的影响力。继续做好老中医药专家学术经验继承工作和中西医结合人才培养工作。逐步调整中医药人才的城乡分布和专业结构，为农村开办定向高职班，使部分乡村医生成为以中医药知识为主，具有大专以上学历的合格人才。（六）加强卫生管理干部队伍建设在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，改革卫生事业单位领导人员管理制度，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委托、考任等多种选拔任用方式。制定和执行卫生管理人才任职资格标准，建立科学的评价方法。改革卫生管理人员的选任方式，建立公开、公平、公正的竞争机制，实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列，坚持考试录用制度，完善选调机制，注重选拔年轻干部、高知识层次干部从事卫生管理工作，积极探索职业化管理人才队伍建设的路子。建立以工作实绩为主要内容的卫生管理干部考核评价指标体系，完善年度考核制度，建立和完善卫生管理干部退出和淘汰机制。对现有卫生管理人员进行规范化岗位培训，逐步实行持证上岗制度，开拓后备管理干部及在任的有发展潜力的年轻管理人员接受管理专业学历教育的途径。加强卫生队伍中从事经营管理工作人员的培训，同时在卫生管理干部培训课程中，加大有关市场经济、经营管理的内容，使卫生行政管理队伍逐步向职业化转轨。允许和鼓励管理作为生产要素参与收益分配，积极探讨管理要素参与分配的办法。提倡管理创新，奖励卓有成效的管理人才。（七）加强农村卫生人才和城市社区卫生人才建设加强社区全科医师队伍建设，对全科医师进行规范化培训，有计划地培养全科医学人才，从现有医师队伍中选拔素质较好，热心社区服务的医师按全科医师要求进行培训，充实社区服务力量。鼓励和吸引城市医疗卫生机构人员到社区卫生服务机构工作。加强农村卫生人才队伍建设。制定优惠政策，引导卫生技术人才到农村工作。市卫生学校定向为为农村培养卫生人才的基地，开拓多种渠道，提高现有农村卫生人员的技术水平。提高农村卫生管理队伍水平，加强对现有乡村医生的培养，规范乡村医生管理；加强政策引导，鼓励和吸引一批具有执业医师（助理医师）资格的人员为农村卫生服务。进一步落实城市医疗机构人员晋升主治医师、副主任医师前到农村卫生医疗机构累计服务一年的制度。（八）推进人事制度改革，创新人才管理机制认真贯彻实施中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，加快推进卫生事业单位人事制度改革步伐，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思想，逐步建立政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法管理的管理体制。全面推进全员聘用制度，着力抓好科学设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理、严格考核等环节，变“身份管理”为“岗位管理”，推进人事代理制和人才外包制，逐步实现卫生人员由“单位人、部门人”向“行业人、社会人”转变，也可实行专职与兼职相结合的方式，聘用一部分兼职专业技术骨干。坚持对新进人员的公开招聘制度。继续推行专业技术职务评聘分开制。坚持个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控的人才评价与使用改革方向，深化职称改革，实施评聘分开，加强聘后管理。以推行执业资格制度为切入点，严格实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。推进分配上的多元制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度；积极探索生产要素参与分配的方法和机制；有条件的单位可对拔尖人才和学术技术带头人实行年薪制、协议工资制。改革和完善卫生人才的奖励表彰制度，增加技术创新、管理创新在奖励中所占的比重。（九）培育人才市场，汇聚卫生人才建立健全卫生人才市场，以市场为中介，真正实现用人单位与个人的“双向选择”。加大政策引导力度，扭转卫生人才逆向流动状况，鼓励三级卫生机构人才向二级、一级机构流动，二级卫生机构人才向一级机构流动，城市卫生人才向农村基层流动。重视高层次卫生人才的引进工作。发挥我市区位、人文优势，进一步开发省外、海外卫生人才资源。着力引进一批能跻身国际领先或国内一流水平的学术技术带头人，同时积极吸引我市卫生事业发展急需的省外重点高校、科研院所高学历毕业生来长工作。对引进的高层次人才，在科研启动经费、职称评聘、工资津贴、住房、配偶安置、子女入学、安家补助等方面实施优惠政策。加大吸引和使用海外留学人才的工作力度，着力引进一批能够带动整个学科发展的顶尖留学人才来长工作或以适当方式为我市服务。 二OO六年四月十二日